Firmy nadal ostrożne, pracownicy stawiają na stabilność. Wynagrodzenia pracowników fizycznych w produkcji i logistyce w 2025

Sektor logistyczny

W 2025 roku sektor logistyczny również utrzymuje znaczną różnorodność poziomów wynagrodzeń w zależności od rodzaju stanowiska, województwa i wielkości miasta. Różnice pomiędzy najniższymi a najwyższymi stawkami mogą sięgać ok. 2 000 zł.

W grupie pracowników magazynowych niewykwalifikowanych pensje podstawowe mieszczą się w przedziale od 4 666 zł do 6 300 zł brutto. Najniższe wynagrodzenia notowane są w województwach świętokrzyskim i zachodniopomorskim, gdzie ich górny pułap nie przekracza 5 200 zł. Natomiast najwyższe stawki występują w województwie mazowieckim – tam niewykwalifikowany pracownik magazynowy może liczyć na pensję od 5 500 do 6 300 zł.

Na stanowiskach pakowaczy i pickerów, odpowiedzialnych za kompletację zamówień, płace zasadnicze są zbliżone. Wynoszą one od 4 666 zł do 6 500 zł. Najniższe wartości występują w województwie pomorskim, gdzie maksymalne wynagrodzenie podstawowe wynosi 4 900 zł. Na najwyższe zarobki mogą liczyć pracownicy z województwa dolnośląskiego, a konkretnie z Wrocławia. Minimalna pensja zaczyna się tam od 5 100 zł, a kończy na 6 500 zł.

Najwyższe płace bazowe otrzymują pracownicy magazynowi z uprawnieniami UDT (operatorzy wózków widłowych), których wynagrodzenia mieszczą się w przedziale od 4 900 zł do 8 500 zł. Na wysokie zarobki mogą liczyć w województwie dolnośląskim, w którym pensje oscylują w przedziale między 5 100 zł a 7 500 zł. Natomiast najwyższe pensje odnotowano w województwie łódzkim. Stawki zaczynają się tam od 5 200 zł i sięgają aż 8 500 zł. Pracownicy magazynowi z uprawnieniami UDT mają niższe stawki w województwach podkarpackim i świętokrzyskim, gdzie wyłączając Rzeszów i Kielce nie przekraczają 5 800 zł.

Atrakcyjność ofert pracy – pieniądze to nie wszystko

– Wysokość wynagrodzenia jest bardzo ważnym, choć nie jedynym czynnikiem, który decyduje o atrakcyjności ofert pracy. Kandydaci coraz częściej oceniają ją całościowo, biorąc pod uwagę nie tylko stawkę godzinową, ale też liczbę dostępnych godzin, możliwość nadgodzin, system zmianowy czy przewidywalność grafiku. Istotne są też kwestie praktyczne, dojazd, transport firmowy czy zakwaterowanie, szczególnie w przypadku osób z mniejszych miejscowości i cudzoziemców – komentuje Weronika Ziętara Branch Manager, Gi Group.

Hierarchia tych czynników różni się jednak w zależności od regionu. W miejscowościach, gdzie liczba ofert pracy jest ograniczona, większe znaczenie mają stabilność zatrudnienia, stała liczba godzin oraz bliskość zakładu. Często to właśnie te elementy, w połączeniu z atmosferą w zespole i relacjami z przełożonymi, są decydujące. Niejednokrotnie przeważają one nad wyższymi stawkami oferowanymi w dalszej okolicy. Natomiast w regionach o niskim bezrobociu i dużej koncentracji przedsiębiorstw, gdzie konkurencja o pracowników jest silniejsza, kandydaci zwracają większą uwagę na benefity, możliwości rozwoju, stabilność zakładu czy komfort dojazdu.

Struktura wynagrodzeń – stabilność ważniejsza niż potencjalne premie

Raport Gi Group „Wynagrodzenia pracowników fizycznych w produkcji i logistyce” omawia sytuację na tle zróżnicowanych stawek płacowych w tych branżach. Wynika z niego, że konstrukcja wynagrodzenia jest równie istotna, co sama wysokość zarobków. W większości przypadków składa się ono z podstawy oraz premii, przy czym pracownicy coraz częściej zwracają uwagę na proporcje między tymi elementami.

Z badania wynika, że ponad 79% ankietowanych preferuje wyższą podstawę wynagrodzenia przy mniejszej liczbie dodatków. Uznają oni takie rozwiązanie za bardziej przewidywalne i dające stabilizację finansową. Jedynie 13,1% respondentów skłonnych jest zaakceptować niższą podstawę w zamian za możliwość uzyskania wyższych premii. Preferencje te są podobne wśród kobiet i mężczyzn. Jednak na model wynagrodzenia z niższą podstawą i wyższymi premiami nieco częściej decydują się mężczyźni (14,4%) niż kobiety (11,1%). Największą otwartość na takie rozwiązanie wykazują osoby w wieku 41–50 lat (17,2%) oraz pracownicy z wynagrodzeniem w przedziale 6 000–8 000 zł netto miesięcznie.

– Coraz większy nacisk na stały, przewidywalny element wynagrodzenia to sygnał, że pracownicy fizyczni oczekują większego bezpieczeństwa finansowego. Premie pozostają ważne, ale nie są głównym czynnikiem decydującym o atrakcyjności oferty pracy. Dla firm to wyraźna wskazówka, by konstruując systemy płac, zwracać uwagę nie tylko na motywacyjny charakter dodatków, ale przede wszystkim na przewidywalność dochodu, której dziś oczekują zatrudnieni – wyjaśnia Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna, Gi Group.

Benefity jako uzupełnienie systemu wynagrodzeń

Poza poziomem płac duży wpływ na atrakcyjność ofert pracy w produkcji i logistyce mają benefity pozapłacowe. W większości przedsiębiorstw stały się one stałym elementem systemu wynagradzania. Pracodawcy coraz częściej traktują je nie jako dodatek wizerunkowy, ale jako realne narzędzie wspierające rekrutację i utrzymanie pracowników w warunkach rosnącej konkurencji kadrowej.

Najbardziej popularne świadczenia obejmują pakiety medyczne i grupowe ubezpieczenia na życie, które pojawiają się w niemal 100% analizowanych ofert. Wysoki odsetek pracodawców (60%) zapewnia również transport pracowniczy lub dopłaty do dojazdów. Ma to szczególne znaczenie w przypadku zakładów zlokalizowanych poza dużymi miastami. Co druga oferta zawiera także posiłki pracownicze, a około 40% firm oferuje programy poleceń pracowniczych. Rzadziej pojawiają się benefity o charakterze sezonowym, takie jak paczki świąteczne, dodatkowe dni wolne czy karty przedpłacone – 30%.

– W branżach produkcyjnej i logistycznej firmy koncentrują się przede wszystkim na świadczeniach o charakterze użytkowym, które mają realną wartość dla pracowników. Dominują benefity ułatwiające codzienne funkcjonowanie i zwiększające bezpieczeństwo pracy, takie jak transport, posiłki czy opieka medyczna. W warunkach pracy zmianowej tego typu wsparcie staje się nie tylko dodatkiem, ale elementem wpływającym na stabilność zatrudnienia i zaangażowanie zespołów – komentuje Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca, Gi Group.

Warto również zauważyć, że oczekiwania wobec benefitów są zróżnicowane w zależności od wieku i doświadczenia zawodowego. Dla starszych pracowników priorytetem pozostaje stabilność i ochrona zdrowia. Z kolei młodsze pokolenia częściej poszukują rozwiązań wspierających rozwój zawodowy, elastyczność i równowagę między pracą a życiem prywatnym. Niezależnie jednak od wieku, pracownicy coraz częściej postrzegają benefity jako nieodłączną część wynagrodzenia, a nie dodatkowy przywilej.

Może Cię także zainteresować: Dynamika produkcji sprzedanej przemysłu w listopadzie 2025 r.

Źródło: GiGroup