Braki kadrowe i kompetencyjne napędzają wzrost płac w przemyśle

W 2025 roku polski przemysł pozostaje niejednorodny. Ograniczenie popytu, spadek zamówień i rosnące koszty działalności dotykają poszczególnych gałęzi sektora w różnym stopniu. Najmniej odczuwają je centra dystrybucyjne oraz firmy z branż farmaceutycznej, chemicznej i FMCG. Tam też pensje rosną najszybciej. Presję płacową napędza niedobór zarówno pracowników, jak i kwalifikacji, wynika z „Raportu wynagrodzeń w sektorze przemysłowym” Grafton Recruitment. Duże znaczenie mają umiejętności techniczne oraz analiza parametrów procesowych. Istotna jest też znajomość procedur jakościowych i doświadczenie w pracy z systemami automatyki oraz utrzymania ruchu.

Czytaj także: TOP5 najpopularniejsze artykuły miesiąca

Regionalne i branżowe zróżnicowanie płac

Rosnące tempo inwestycji w infrastrukturę logistyczną napędza rozwój branży. Dynamicznie rośnie też znaczenie e-commerce. Presja na skrócenie czasu realizacji dostaw, sprawiają, że to centra dystrybucyjne wyróżniają się na tle pozostałych gałęzi krajowego przemysłu. Jak pokazuje raport Grafton Recruitment, to także w tej branży odnotowano najwyższy średni wzrost wynagrodzeń – o 10% r./r. Nieco niższy, na poziomie 9% – w branżach farmaceutycznej, chemicznej oraz FMCG.

– Pracodawcy z tych sektorów aktywnie konkurują o inżynierów produkcji, technologów, specjalistów ds. jakości czy kierowników zakupów, dlatego coraz częściej oferują nie tylko atrakcyjne stawki bazowe, ale też pakiety rozwojowe, dodatki językowe czy premie roczne. To rynek wymagający zarówno po stronie kandydatów, jak i firm, które muszą reagować na zmieniające się uwarunkowania, oczekiwania i coraz bardziej złożone potrzeby kadrowe – podkreśla Katarzyna Kloc-Pawlik, ekspert ds. rekrutacji w Grafton Recruitment.

Czynniki wpływające na poziom wynagrodzeń

Wzrost wynagrodzeń w przemyśle zależy od kondycji poszczególnych branż. Wpływa na niego również siatka płac w danej firmie. Znaczenie ma też zapotrzebowanie na pracowników i ich dostępność. Istotna pozostaje specjalizacja i poziom posiadanych kwalifikacji. Duże znaczenie mają także kolejne podwyżki płacy minimalnej. Przekładają się na poziom wynagrodzeń najmniej zarabiających, ale także na konieczność podniesienia stawek specjalistów, co pozwala utrzymać odpowiednie zróżnicowanie płacowe. Widoczne są także rozbieżności regionalne. Analiza płac pokazuje, że najwyższe stawki oferowane są najczęściej w ośrodkach o dużej koncentracji nowoczesnych zakładów przemysłowych. Dotyczy to szczególnie Mazowsza, Dolnego oraz Górnego Śląska. Ze względu na ograniczoną liczbę kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach firmy podnoszą poziom wynagrodzeń. Oferowane stawki często przekraczają średnie widełki krajowe. Dotyczy to zarówno stanowisk niższego szczebla, jak i specjalistycznych.

– Regionalne rynki pracy często nie są w stanie w pełni odpowiedzieć na rosnące zapotrzebowanie kadrowe centrów logistycznych, zwłaszcza w najbardziej rozwiniętych strefach gospodarczych kraju. Firmy nie tylko zwiększają budżety rekrutacyjne, ale też intensyfikują działania wizerunkowe, inwestując w employer branding i nowoczesne formy promocji ofert pracy. Wzrasta liczba firm, które decydują się także na relokację pracowników lub zapewnienie im transportu, by minimalizować luki kadrowe – wyjaśnia Katarzyna Kołuda, Manager w Grafton Recruitment.

I tak np. w branży dystrybucyjnej, w której podwyżki były najwyższe w sektorze przemysłowym. Wyniosły średnio 10%, różnice wahają się od kilku do kilkudziesięciu procent.

Przykłady:

• Pensja kierownika łańcucha dostaw w woj. mazowieckim wzrosła średnio o 13% (wynosi obecnie 18 000-25 000 zł brutto). Te same widełki płac widoczne są w śląskim, gdzie pensje zwiększyły się o 5%. W wielkopolskim natomiast było to 8% (wynagrodzenia mieszczą się w granicach 17 000 – 24 000 zł), w małopolskim 7% (16 000 – 22 000 zł). Natomiast w dolnośląskim i pomorskim 6% (w obydwu województwach to obecnie 15 500 – 22 000 zł). Pensje nie zmieniły się np. w woj. łódzkim i wahają się w granicach 14 000 – 20 000 zł.
• Z analizy wynika także, że np. pensja kierownika zmiany w woj. łódzkim wzrosła o 20%. Obecnie wynosi od 7 500 do 9 500 zł brutto. Natomiast w dolnośląskim zwiększyła się o 13% i kształtuje się od 8 000 do 10 000 zł. Takie same widełki płac widoczne są w wielkopolskim, choć pensje na tym stanowisku wzrosły średnio o 16%.
• Jednocześnie wynagrodzenie pracownika magazynu – wzrosło średnio o 18% w woj. dolnośląskim i wynosi 5 000 – 6 000 zł. W mazowieckim zwiększyło się o 20% do 4300 – 5000 zł. a w wielkopolskim o 32% i waha się w granicach 5 500 – 6500 zł.

Rozbudowana struktura wynagrodzeń utrudnia utrzymanie spójności płacowej w przemyśle. Dodatkowo różnice stawek między regionami zwiększają rotację pracowników. Rosną też oczekiwania wobec kompetencji kandydatów, co ogranicza dostępność specjalistów. Wszystko to sprawia, że sektor przemysłowy staje się szczególnie wrażliwy na zmiany podaży pracy. Utrzymanie ciągłości operacyjnej i standardów jakości staje się możliwe tylko przy odpowiednio elastycznej i konkurencyjnej polityce zatrudnienia. Z „Raportu wynagrodzeń w sektorze przemysłowym” Grafton Recruitment wynika, że największe podwyżki otrzymali pracownicy fizyczni. Ich pensje wzrosły średnio o 14% rok do roku. To najwyższy wzrost spośród wszystkich analizowanych gałęzi przemysłu. O 7% zwiększyły się wynagrodzenia specjalistów, natomiast managerów o 5%.

Najbardziej poszukiwani teraz i później

– Warto zwrócić uwagę na fakt, że polskie firmy logistyczne, które odgrywają coraz ważniejszą rolę w międzynarodowych łańcuchach dostaw, muszą dziś mierzyć się z rosnącą presją ze strony globalnych operatorów m.in. z Chin, którzy narzucają tempo automatyzacji i cyfryzacji. Rosnąca konkurencja oznacza konieczność dostosowania się do międzynarodowych oczekiwań technologicznych i organizacyjnych, przy jednoczesnym niedoborze specjalistów i rosnącej presji płacowej – wyjaśnia Agnieszka Mazurek-Szulim, Manufacturing & Supply Chain Manager w Wyser.

Najbardziej poszukiwani są nie tylko pracownicy fizyczni, lecz także osoby z doświadczeniem w obsłudze zautomatyzowanych linii produkcyjnych. Cenione są umiejętności analizy parametrów technicznych oraz znajomość procedur jakościowych. Pracodawcy coraz częściej oczekują również gotowości do pracy z nowymi technologiami. Dotkliwe braki dotyczą inżynierów produkcji, technologów oraz operatorów maszyn w zakładach o wysokim stopniu automatyzacji. Dotkliwe braki dotyczą inżynierów produkcji, technologów oraz operatorów maszyn w zakładach o wysokim stopniu automatyzacji.

Widoczny jest wysoki popyt m.in. na takie role jak: operatorzy systemów zautomatyzowanych nadzorujący pracę robotów, programiści i serwisanci robotyki, analitycy danych generowanych przez automatykę, a także specjaliści ds. cyberbezpieczeństwa oraz technicy odpowiedzialni za utrzymanie i naprawę maszyn. Firmy stają przed wyzwaniem przekwalifikowania i doszkolenia pracowników, aby mogli sprostać wymaganiom automatyzacji. Sytuację komplikuje niedobór wykwalifikowanych specjalistów, zwłaszcza w obszarze utrzymania ruchu oraz IT ze znajomością systemów WMS, WCS i MES. Nowe stanowiska pojawiają się także w obszarze ESG (Environmental, Social, Governance).

– W związku ze zwiększonym zapotrzebowaniem na zieloną logistykę i rozwiązania proekologiczne, firmy z branży coraz częściej poszukują specjalistów, którzy potrafią wdrożyć rozwiązania zmniejszające ślad węglowy, optymalizować trasy transportowe czy zarządzać recyklingiem opakowań. Aspekt ESG staje się coraz ważniejszym czynnikiem wpływającym na strategię HR i wizerunek pracodawcy – tłumaczy Katarzyna Kloc-Pawlik, ekspert ds. rekrutacji w Grafton Recruitment.

Perspektywy: koncentracja na specjalizacji i dopasowaniu kompetencji

Dane z raportu Grafton Recruitment jasno wskazują, że presja wynagrodzeniowa utrzyma się w zawodach wymagających wysokiej specjalizacji. To szczególnie widoczne w sektorach o dużym stopniu automatyzacji i zaawansowania technologicznego, gdzie rośnie znaczenie znajomości systemów cyfrowych czy doświadczenia projektowego. Pracodawcy nie tylko podnoszą stawki, ale też coraz częściej oczekują od kandydatów szybkiej adaptacji do zmieniającego się środowiska przemysłowego.

– W logistyce, podobnie jak w wielu innych gałęziach przemysłu, w których postępująca automatyzacja i cyfryzacja podnoszą próg kompetencyjny, największym wyzwaniem staje się dziś nie tylko pozyskanie, ale i utrzymanie pracowników zdolnych do szybkiej adaptacji. Dla zarządzających oznacza to konieczność nowoczesnego podejścia: inwestowania w rozwój kompetencji, większej elastyczności w zarządzaniu ludźmi i dostosowywania struktur do szybko zmieniających się warunków rynkowych – komentuje Agnieszka Mazurek-Szulim, Manufacturing & Supply Chain Manager w Wyser.

W nadchodzących kwartałach kluczowe okaże się nie tylko poziom wynagrodzeń, ale również umiejętność precyzyjnego dopasowania profilu kandydata do potrzeb firmy. To właśnie elastyczność kompetencyjna i rozwój specjalizacji będą decydować o przewadze konkurencyjnej firm.

– Widzimy wyraźną tendencję: firmy inwestujące w technologie i jakość, równolegle rozwijają strategie zarządzania kompetencjami. Nie chodzi już tylko o wzrost płac, ale o precyzyjne dopasowanie zespołów do wyzwań operacyjnych. W tym kontekście wartość kandydatów z unikalnym doświadczeniem będzie nadal rosła – dodaje Danuta Protasewicz, Regional Manager w Grafton Recruitment.

Może Cię również zainteresować: Recykling bez granic, czyli drugie życie szwedzkich szyn dzięki ArcelorMittal Poland

Źródło: GiGroup Holding