Wewnętrzny awans vs. rekrutacja zewnętrzna – którą drogę wybrać?
Czytaj również: TOP5 najpopularniejsze artykuły miesiąca
Barometr Rynku Pracy
Potwierdzają to badania. Z tegorocznego „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding wynika, że jednym z kluczowych czynników skłaniających pracowników do zmiany pracy jest ograniczona ścieżka rozwoju zawodowego. Wśród najczęściej wskazywanych powodów znalazły się:
- niesatysfakcjonujące wynagrodzenie (37%),
- chęć zmiany lub znudzenie obecną pracą (27%),
- brak możliwości rozwoju kompetencji (26%)
- oraz brak realnych szans na awans (24%).
Warto przy tym podkreślić, że 43,6% badanych planuje zmianę pracy w ciągu najbliższych dwóch lat, a rotacja pracowników jest jednym z głównych wyzwań dla firm. 47,1% organizacji deklaruje, że w ostatnich miesiącach zmagało się z odejściami przynajmniej jednej grupy pracowników.
– Wielu pracowników rozważających zmianę pracy motywuje swoją decyzję brakiem perspektyw na awans w najbliższym czasie. W praktyce oznacza to, że organizacje nie zawsze doceniają lub wykorzystują ich potencjał. Tymczasem utrata takich osób wiąże się z realnymi kosztami. Firma traci doświadczonych pracowników oraz efekty ich długoletniego zaangażowania i relacji, które budowali zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji – wyjaśnia Tomasz Tarabuła, Dyrektor Regionalny Gi Group.
Pracodawcy, choć coraz częściej podejmują działania mające zapobiegać rotacji, nie zawsze stawiają na rozwój kadr. Tylko 18% firm wskazuje rozwój kompetencji jako element strategii zatrzymywania pracowników, wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding.
Dobry specjalista to jeszcze nie lider
Jednym z najczęstszych popełnianych błędów popełnianych podczas rekrutacji jest założenie, że świetny ekspert automatycznie sprawdzi się w roli lidera. Kompetencje menedżerskie różnią się od eksperckich – awans wewnętrzny wymaga dopasowania umiejętności lidera do wymagań stanowiska. Nie tylko pod kątem wiedzy, ale i przywództwa.
– W procesie rekrutacji kluczowe jest rozróżnienie predyspozycji i konkretnych wymagań wynikających z nowej roli. Kompetencje takie jak umiejętność podejmowania decyzji w warunkach niepewności, zarządzania zespołem, w tym budowania relacji są fundamentem efektywnego przywództwa. Niezbędne jest jednak także doświadczenie w strategicznym planowaniu, zdolność do inspirowania i komunikowania wizji – komentuje Karolina Popiel, Associate Partner W Wyser Executive Search.
Tymczasem zgodnie z dostępnymi danymi, zdecydowana większość osób obejmujących stanowiska kierownicze nie ma do tego wcześniejszego przygotowania, głównie w zakresie i praktycznych narzędzi przywódczych. Skutkuje to często trudnościami w adaptacji do nowej roli, błędami decyzyjnymi oraz spadkiem efektywności zespołów.
– Aby awanse wewnętrzne były skuteczne i długofalowo wspierały rozwój organizacji, firmy powinny proaktywnie identyfikować potencjał pracowników i inwestować w ich rozwój jeszcze przed objęciem nowej roli. Odpowiednio zaplanowane programy mentoringowe, coachingowe i rozwojowe nie tylko minimalizują ryzyko nieudanego awansu, lecz także wzmacniają zaangażowanie i zwiększają retencję kluczowych talentów. Takie podejście pozwala ograniczyć ryzyko niepowodzenia oraz uniknąć sytuacji, w której awans – zamiast być szansą – staje się pułapką – dodaje Karolina Popiel.
Inwestycja w transfer czy w rozwój pracownika?
Zarówno rekrutacja wewnętrzna, jak i zewnętrzna mają swoje miejsce w strategii zarządzania talentami. Kluczem jest diagnoza: jakie kompetencje są naprawdę niezbędne, czego potrzebuje zespół i czy organizacja jest gotowa na zmianę.
– Jednym z najczęstszych błędów przy obsadzaniu stanowiska jest opieranie decyzji na schematach. Czy to poprzez automatyczne promowanie wewnętrznych kandydatów z założenia, że „zawsze tak było”, czy też poleganie wyłącznie na potencjale „nowej energii”. Tymczasem każda decyzja rekrutacyjna powinna wynikać z rzetelnej analizy aktualnych potrzeb biznesowych oraz dostępnych zasobów. Czasem to rekrutacja zewnętrzna – mimo wyższych kosztów i dłuższego procesu wdrożenia – okazuje się najlepszą inwestycją. Z kolei awans wewnętrzny jest dużą szansą zarówno dla firmy, jak i pracownika. Jednak tylko wtedy, gdy firma przygotuje go do nowej roli i zapewni wsparcie w dalszym rozwoju – podsumowuje Michał Piernik, rekruter i trener w Grafton Recruitment oraz prowadzący podcast Stacja HR.
Może Cię także zainteresować: Koszty usług zewnętrznych w produkcji. Jak je przypisać do wyrobów?
Co tydzień otrzymaj od nas porządną dawkę wiedzy o branży przemysłowej!
