Wewnętrzny awans vs. rekrutacja zewnętrzna – którą drogę wybrać?

Promować pracownika z wewnątrz organizacji czy zatrudnić specjalistę z rynku. To pytanie, które zadaje sobie wiele firm, zwłaszcza gdy chodzi o obsadzenie stanowiska o strategicznym znaczeniu. Eksperci Gi Group Holding podkreślają, że nie ma jednej, uniwersalnej odpowiedzi – decyzja zależy od dostępnych w firmie kompetencji, dynamiki zespołu, celów biznesowych, a także od kosztów, nie tylko finansowych.

Czytaj również: System zarządzania opakowaniami wielokrotnego użytku dla łańcucha dostaw automotive

Nowe kompetencje, nowe pomysły – siła rekrutacji zewnętrznej

Rekrutacja osoby z zewnątrz daje dostęp do szerszego grona kandydatów i umożliwia pozyskanie unikalnych kompetencji, których brakuje wewnątrz organizacji. Szczególnie w obszarach wymagających specjalistycznej wiedzy lub doświadczenia. Często oznacza również pozyskanie nowej energii, inspiracji oraz gotowości do zmiany dotychczasowych sposobów działania. Zatrudnienie osoby z zewnątrz może przyczynić się do przyspieszenia procesów transformacyjnych oraz wzrostu innowacyjności zespołu. W wielu przypadkach pozwala to także uniknąć napięć związanych z awansami wewnętrznymi. Zwłaszcza gdy o stanowisko ubiega się kilku równie dobrze ocenianych pracowników.

Zewnętrzna rekrutacja wspiera długofalową strategię HR – uzupełnia luki kompetencyjne i buduje kulturę otwartą na zmiany, różnorodność i rozwój.

– Osoby pozyskane z rynku często potrafią dostrzec obszary wymagające usprawnień, które dla osób od lat pracujących w danej firmie mogą być niewidoczne. To właśnie oni najczęściej inicjują zmiany, kwestionują utarte schematy i wnoszą nowe pomysły. Z zewnątrz łatwiej zauważyć, co można zrobić lepiej. Warto jednak pamiętać, że skuteczna rekrutacja zewnętrzna wymaga nie tylko trafnego dopasowania kompetencyjnego, ale również kulturowego – podkreśla Michał Piernik, rekruter i trener w Grafton Recruitment oraz prowadzący podcast Stacja HR.

Docenić potencjał – siła rekrutacji wewnętrznej

Rekrutacja wewnętrzna pozwala na bardziej świadomą i trafną ocenę dopasowania danej osoby do nowej roli. Organizacja zna już potencjał kandydata, jego dotychczasowe osiągnięcia, styl pracy, kompetencje oraz zgodność z kulturą firmy. Taki awans skraca czas wdrożenia na nowym stanowisku, tym samym zwiększa efektywność operacyjną. Dodatkowo działa motywująco na pozostałych pracowników – stanowi czytelny sygnał, że firma dostrzega zaangażowanie i inwestuje w rozwój zatrudnionych.

– Wewnętrzne awanse budują pozytywną atmosferę. Wzmacniają także poczucie sprawczości oraz tworzą jasne ścieżki kariery, co jest szczególnie istotne w kontekście długofalowego zarządzania ludźmi. Pracownicy widzą, że ich wysiłek, rozwój i inicjatywa są zauważane i realnie przekładają się na możliwości rozwoju kariery. To z kolei buduje trwałe relacje z organizacją i znacząco zmniejsza poziom rotacji – mówi Tomasz Tarabuła, Dyrektor Regionalny Gi Group.

Może Cię również zainteresować: Polacy przestają bać się, że AI zabierze im pracę. Prawdziwym wyzwaniem stają się koszty i dane

Mogą zainteresować Cię również

Serwonapędy elektropneumatyczne. Wybrane cechy eksploatacyjne

Logistyka przyszłości w praktyce

Optymalizacja programów obróbczych na obrabiarkach CNC

zobacz więcej