Czy 4-dniowy tydzień pracy w Polsce w branży produkcyjnej jest realny?

Temat skrócenia tygodnia pracy do czterech dni zyskuje w Polsce coraz większe zainteresowanie, również w sektorze produkcyjnym. Choć formalne prace legislacyjne w tym zakresie dopiero się rozpoczynają, obecne przepisy prawa pracy już dziś pozwalają pracodawcom na wdrażanie rozwiązań, które mogą skutecznie zbliżyć organizację pracy do modelu 4-dniowego tygodnia. Wymaga to jednak precyzyjnego planowania i znajomości dostępnych narzędzi prawnych.

Czterodniowy tydzień pracy – kierunek przyszłości?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej prowadzi obecnie analizy dotyczące możliwości skrócenia czasu pracy. W grę wchodzi zarówno redukcja tygodniowego wymiaru godzinowego (z 40 do 35 godzin), jak i testy efektywności modeli 4-dniowych. Punktem wyjścia są wyniki programów pilotażowych prowadzonych m.in. w urzędach miejskich Leszna i Włocławka oraz w wybranych przedsiębiorstwach prywatnych.

Choć wciąż brak konkretnych regulacji, resort planuje dalsze badania i testy przed ewentualnym wdrożeniem rozwiązań systemowych. Ostateczne decyzje mają uwzględniać wpływ zmian na rynek pracy, konkurencyjność przedsiębiorstw i dobrostan pracowników. Szczególnym obszarem zainteresowania jest także aktywizacja zawodowa emerytów – skrócony czas pracy może stanowić dla nich istotny czynnik zachęcający do pozostania na rynku.

Jakie możliwości już dziś daje polskie prawo?

Wbrew pozorom, już obowiązujące przepisy umożliwiają organizację pracy w systemach, które dają efekt zbliżony do czterodniowego tygodnia pracy – również w branży produkcyjnej. Kluczowe są tutaj odpowiednio dobrane systemy czasu pracy oraz jasne uzgodnienia z pracownikami.

1. Zatrudnienie na część etatu

Zatrudnienie w wymiarze 4/5 etatu (np. 32 godziny tygodniowo w czterech 8-godzinnych dniach) to jedno z najprostszych rozwiązań. Pracodawca ma możliwość elastycznego dostosowania harmonogramu w ramach okresu rozliczeniowego, choć należy pamiętać, że zmniejszony etat oznacza proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia i świadczeń (np. zasiłków i urlopu wypoczynkowego). Istnieje jednak możliwość utrzymania pełnego wynagrodzenia przy niższym wymiarze pracy – jeśli strony tak się umówią.

2. Skrócenie tygodnia jako benefit

Niektóre firmy, w tym polska spółka produkcyjna z branży napojów, zdecydowały się na wprowadzenie dodatkowego dnia wolnego (np. piątku) bez obniżania wynagrodzenia i przy zachowaniu pełnego etatu. Takie rozwiązanie, traktowane jako benefit pracowniczy, nie wpływa negatywnie na uprawnienia zatrudnionych. Jego wdrożenie wymaga jednak dobrego planowania, by nie zaburzyć ciągłości procesów produkcyjnych.

3. System skróconego tygodnia pracy

System ten pozwala na rozłożenie pracy w sposób umożliwiający uzyskanie dodatkowego dnia wolnego – np. poprzez pracę po 10 godzin dziennie przez cztery dni. Wymaga to jednak wniosku pracownika i wspólnych ustaleń co do rozkładu czasu pracy, które następnie powinny znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę.

4. Równoważny system czasu pracy

Pracodawca może samodzielnie wprowadzić system równoważny, który – przy odpowiednim rozkładzie – pozwala wydłużyć dobowy czas pracy (maksymalnie do 12 godzin) i tym samym zagwarantować dodatkowy dzień wolny w tygodniu. To rozwiązanie bywa szczególnie użyteczne w produkcji, gdzie zapotrzebowanie na pracę może być sezonowe lub nieregularne.

5. System zadaniowy

W przypadku niektórych stanowisk (np. technologów, inżynierów jakości czy osób zarządzających projektami) możliwe jest zastosowanie systemu zadaniowego, gdzie to efekt wykonanej pracy – a nie czas – staje się głównym miernikiem. Odpowiednio ustalone zadania pozwalają na bardziej elastyczne planowanie pracy, także w modelu czterodniowym.

6. Praca zdalna jako uzupełnienie

Choć w branży produkcyjnej bezpośrednia praca z maszynami wymaga fizycznej obecności, warto rozważyć zastosowanie pracy zdalnej w działach administracyjnych, planowania produkcji, HR czy zakupów. Jeden dzień pracy zdalnej w tygodniu może znacząco zwiększyć komfort pracownika, ograniczając czas poświęcony na dojazdy.

Wydajność a skrócony czas pracy, czyli czego uczą zagraniczne przykłady?

Wielka Brytania, Islandia, Belgia czy Japonia to kraje, które już przetestowały lub wdrażają różne formy skróconego tygodnia pracy. Islandzki pilotaż z udziałem sektora publicznego wykazał wzrost produktywności i poprawę zdrowia psychicznego pracowników. Belgowie wprowadzili możliwość pracy w systemie 4/10 – bez skrócenia łącznego czasu pracy, ale przy lepszym dopasowaniu do indywidualnych potrzeb. Z kolei w Japonii, pomimo zachęt rządowych, model 4-dniowy wdrożyło jedynie ok. 8,5% firm.

To pokazuje, że samo umożliwienie takiej formy organizacji pracy nie wystarczy. Kluczowe są takie elementy jak kultura organizacyjna, potrzeby operacyjne czy gotowość menedżerów do zmiany sposobu myślenia o pracy swojej i swoich zespołów. Niby niewiele, ale czy dla każdego?

Czy to możliwe w produkcji?

Wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy w sektorze produkcyjnym jest zdecydowanie większym wyzwaniem niż w biurze. Produkcja często działa w trybie zmianowym, wymaga ciągłości i określonych harmonogramów. Jednak nawet tutaj można szukać rozwiązań – od pracy zmianowej w systemach równoważnych, przez skrócenie czasu pracy w okresach mniejszego obłożenia, po zastosowanie formy benefitu z dodatkowym dniem wolnym dla wybranych grup pracowników.

Coraz więcej firm zauważa, że elastyczne podejście do organizacji czasu pracy sprzyja nie tylko zatrzymaniu pracowników, ale także przeciwdziała wypaleniu zawodowemu i absencjom chorobowym. Zwłaszcza w obliczu niedoboru wykwalifikowanej siły roboczej w sektorze produkcyjnym może to być przewaga konkurencyjna.

Wnioski: elastyczność zamiast rewolucji

Choć ustawowy czterodniowy tydzień pracy pozostaje na razie w fazie koncepcji, już dziś wiele zależy od samego pracodawcy. Prawo pracy oferuje szereg instrumentów, które – odpowiednio wykorzystane – pozwalają osiągnąć efekt podobny do modelu 4-dniowego tygodnia. Kluczem jest elastyczność, znajomość przepisów i otwartość na dialog z pracownikami. Z punktu widzenia kadrowo-płacowego, z punktu widzenia przepisów – „papier przyjmie wszystko”. Z punktu widzenia codziennego funkcjonowania firmy… Zachowajmy ostrożność.

W branży produkcyjnej, gdzie zmiana organizacji pracy wymaga szczególnej rozwagi, szczególnie ważne będą analizy efektywności, kosztów i możliwości operacyjnych. Nie jest to rozwiązanie uniwersalne, ale dobrze wdrożone może przynieść realne korzyści – zarówno dla zatrudnionych, jak i dla całej organizacji.

Autor: Justyna Trochimiuk, Head of Payroll, ASB Group

Może Cię także zainteresować: MODERNLOG 2026 — zdradzamy datę największych targów logistyki w Polsce